Законодательная база Российской Федерации

ПРИКАЗ Госстроя РФ от 31.03.99 N 81 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА (ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ)"

6.1. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья 131 КЗоТ). При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. Данными положениями предусматриваются:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

6.2. Общий порядок премирования работников (случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско - правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками).

На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.

6.3. Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении.

Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

- при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно - энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Например, показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

6.4. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

6.5. Наряду с премированием за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие изобретательству и рационализации; содействие созданию и использованию промышленных образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.; выпуск товаров, изделий производственно - технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования. В этом случае в соответствии с Постановлением Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 предприятия самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники финансирования, размеры и показатели образования поощрительных средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами или самостоятельно предприятиями.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

6.6. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.

Премии выплачиваются:

- в составе затрат на оплату труда, относимых на себестоимость продукции, работ и услуг;

- вне системы оплаты труда за счет собственных средств предприятия или средств специального назначения.

Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом (распоряжением) администрации. Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно - хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда) и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда ЕТС). В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.

Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно - премиальной или повременно - премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

Пример 1. Слесарь аварийно - восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 200 рублей.

Заработная плата за месяц:

тарифная ставка - 120 x 3 = 360 рублей;

премия - 200 рублей.

Всего заработная плата за месяц - 560 рублей.

Пример 2. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в процентах от выручки реализованной им продукции в сумме 800 рублей. Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия составила 500 рублей. Всего заработная плата за месяц - 1300 рублей.

6.7. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются: круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного стажа; размеры вознаграждения; условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается. Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее чем за месяц до начала календарного года.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. N 177/П-13 утверждены Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года. В свою очередь министерства и ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются особенности отрасли.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).

Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и министерские инструкции.

Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на использовании начисленной за год учитываемой заработной платы.

Пример 3. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в размере 6000 рублей.

Согласно принятому положению о порядке выплаты годового вознаграждения лимит распределен следующим образом (в рублях):

Таблица 19

<*> Добавочные коэффициенты (согласно разработанного положения на предприятии) Петров - +0,5 (по решению руководителя предприятия), Сидоров - (-0,5) (за прогул, совершенный в календарном году).

<**> Рассчитанная сумма вознаграждения

Иванов - 6000 / 63440 x 31000 = 2932 рубля,

Петров - 6000 / 63440 x 21000 = 1986 рублей,

Сидоров - 6000 / 63440 x 11440 = 1082 рубля.

Расчет вознаграждения может также производиться в соответствии с "Порядком расчета средней заработной платы" и составлять одно-, двух- и т.п. месячную заработную плату или определяться в более твердой сумме (например, в размере тарифной ставки или должностного оклада).

Во всех случаях порядок выплаты должен быть оговорен принятым положением о порядке выплаты.